正文
“党外代表人士是党和国家人才队伍的重要组成部分 ,党外代表人士队伍建设在统一战线工作中具有基础性 丶 战略性地位 。”[1]165 要更好发挥党外人士作用 ,就必须“完善大统战工作格局 ”“健全党外代表人士队伍建设制度 ”[2] 。 当前高校党外代表人士队伍建设面临系统性不足 丶选育用管各环节衔接不畅 丶评估标准不能全面反映其能力与潜力 丶人才资源配置效率与适配性不足等挑战 ,制约了统战效能的发挥 。基于
人才资源开发理论构建全周期管理机制 ,对摆脱传统困境 丶推动队伍建设 丶提供理论支撑与实践指导具有重要意义。
一、理论基础与框架构建
在全球化与知识经济背景下 ,人才资源开发理论为组织人力资源管理提供新视角 。立足该理论 ,剖析高校党外代表人士成长规律 ,构建“全周期管理一协同发展一多维保障 ”体系 ,可摆脱传统困境 ,支撑新时代
基金项目:2025 年天津市哲学社会科学规划智库项目(统一战线理论研究专项)“基于人才资源开发理论的高校党外代表人士全周期管理机制研究”(TJTZ25一10);2024 年度教育部人文社会科学研究规划基金项目“高校党外知识分子统战工作主体协同机制研究 ”(24YJA710065) ; 中 国高等教育学会 2024 年度高等教育科学研究规划课题 “ 高校党外代表人士主体协同机制研究 ” (24TZ0401)
作者简介:陈华 ,天津工业大学党委统战部部长 ,高级政工师 ,研究方向为统一战线理论与实践 ;张录全 ,天津工业大学数学科学学院党委书记 ,研究员 ,研究方向为统一战线理论与实践 。
人才建设。
(一)人才资源开发理论的核心要义
人才资源开发理论将人才开发活动细化为四个层次 ,“即建立在‘ 自我开发 9基础上的‘培养性开发 9 丶‘使用性开发 9 和‘政策性开发 9 ,从而体现了连续开发 丶深层开发 丶才能升值 ”[3] 。该理论的核心在于:其一 ,通过系统化 丶科学化方法 , 对人才进行全方位 丶多层次的系统培育 , 以实现专业技能与综合素质的提升 ,包括知识结构完善 丶实践能力增强 丶创新思维及道德品质塑造。其二 ,强调人才资源的合理配置 ,通过精准安排至合适岗位 ,实现人才与岗位的最佳适配 。其三 ,强调人才的有效利用 ,通过激励机制与工作环境优化 ,构建公平合理的薪酬体系 ,提供广阔的职业发展空间等 ,激发人才的积极性与创造力 ,确保人才在组织中的充分认可与发展。
(二) 人才资源开发理论在高校党外代表人士队伍建设中的应用价值
人才资源在国家人力资源中占据高层级 ,“在人口资源 丶人力资源 丶人才资源这个金字塔建构中 ,人才资源处于金字塔的顶端”[3] 。高校党外代表人士作为这一层级的代表 , 其队伍质量对学校发展和统一战线巩固意义重大。运用人才资源开发理论 ,能充分激发党外代表人士的潜在能量 , 为队伍建设提供系统规划和科学管理的指导。通过分析其成长规律和需求特点 ,设计科学合理的选拔 丶培养 丶使用和评估体系 ,确保人才资源最大化利用 。 同时 ,注重个体能力与组织环境的适配 ,推动个人与组织共同发展 ,持续优化队伍建设。
(三)全周期管理体系的总体架构
构建“全周期管理一协同发展一多维保障 ”三维体系 ,是全面提升高校党外代表人士队伍建设质量的机制保障。该体系以全周期管理为基础 ,注重从发现 丶培育 丶使用 丶评估到监督管理的全过程系统管理和持续优化 ,确保人才成长的连续性和系统性 。协同发展作为动力 ,强调校内各部门 丶高校与企业及社会间的资源整合与共享 ,通过构建五方联席机制 丶产学研用协同平台等 ,促进多方资源高效利用 ,发挥协同效应。多维保障作为支撑 ,从组织领导 丶经费保障 丶宣传推广和动态反馈等多维度构建支持体系 ,通过成立领导小组和专家团队 丶建立多渠道筹资与预算精细管理机制等措施 ,为党外代表人士队伍建设提供全面保障 ,确保
管理机制顺利实施和持续优化。
二、全周期管理体系的深度剖析
全周期管理是高校党外代表人士资源开发的核心 ,强调从选拔到评估的闭环优化 。通过解构五大环节 ,结合需求导向培养与动态评估 ,揭示其成长逻辑 ,为提升统战效能提供可复制的实践范怯。
(一)发现机制的创新与实践
发现环节是全周期管理的起点 。“发现和延揽党外优秀人才是做好高校党外代表人士培养 丶选拔和使用工作的第一道关口 ,也是做好高校党外代表人士整体工作的关键一步 。”[4]通过构建“ 四位一体 ”发现网络 , 即校内推荐 丶社会举荐 丶 自我推荐和专家推荐 ,形成多渠道 丶多层次的选拔机制 ,确保优秀党外代表人士的精准识别 。选拔机制基于多元化与系统性理念 ,落实“构建全方位 丶多层次 丶开放怯的党外人才发现推荐网络”[1]169 ,保证选拔过程广泛 丶公正且高效 。“ 四位一体”网络中 ,校内推荐依托学院动员 ,社会举荐拓宽视野 , 自我推荐增强透明度 ,专家推荐提升权威性。多元化选拔标准涵盖政治素质 丶 业务能力和社会贡献 ,实施动态调整机制 , 以适应队伍建设的不断变化。
(二)培育机制的优化与升级
培育环节是全周期管理的核心 。“培养‘可行 9 的人 ,是高校党外代表人士队伍建设的核心 ,也是高校开展统战工作的出发点和落脚点 ”[5] 。为此 , 需建构“需求导向一阶梯培养一产学研用”三级培育链 ,根据党外代表人士的多样化需求和背景 , 实施分层分类 丶实践导向的培养模怯 。该体系通过基础夯实 丶能力跃迁和实践淬炼三个阶段 ,系统提升其综合素质与实践能力 。基础夯实阶段强化政治理论与业务知识学习 ;能力跃迁阶段通过案例分析 丶模拟演练提升实践能力与问题解决能力 ;实践淬炼阶段则通过挂职锻炼 丶项 目参与促进理论与实践融合。同时 ,实施“学术+政治”双导师制 ,确保业务与思想同步提升。针对不同界别 丶专业的党外代表人士 ,采取差您化培养策略 ,并建立动态调整机制 ,根据个人发展情况与实际需求灵活调整培养方案 ,确保培养工作的适应性与有效性。
(三)使用机制的探索与突破
使用环节是全周期管理的重要目标 。“对高校党外代表人士的任职使用就是最好的培养和历练 。”[4]为此 ,需建立“人岗适配一动态轮岗一效能闭环”的使用
机制 。该机制强调人岗适配 ,通过科学分析确保党外代表人士与岗位的最佳匹配 ,最大化发挥其潜能 。 同时 ,实施动态轮岗制度 ,综合考虑专业背景 丶能力特长及政治参与意愿 , 为其安排合适岗位并定期调整 ,特别是增加政治活动等方面的轮岗机会 ,增强其综合能力和政治经验。此外 ,制定详细工作目标和考核标准 ,建立效能闭环机制 ,定期评估并反馈结果 ,形成闭环管理 ,并配合物质与精神激励 ,确保党外代表人士发挥最大作用。
(四)评估机制的科学与公正
评估环节是全周期管理的总结与提升阶段 , 也“ 是检验党外代表人士队伍建设成效的重要抓手 ”[6]。通过构建“政治素质+业务能力+社会贡献 ”的三维动态评估模型 ,并实施差您化考核策略 ,确保评估既科学又公正。该模型涵盖政治定力 丶思想觉悟 丶专业技能等多方面内容 ,采用量化与质性评价结合 ,确保评估结果客观准确 。差您化评估策略针对不同界别 丶专业的党外代表人士 ,制定差您化考核标准 ,避免“一刀切”,确保评估的针对性和实效性 。“为了有效加强党外代表人士的管理和考核 ,必须从各领域党外代表人士的特殊性出发 ,推进差别化综合评价指标体系的建设 ”[7] 。 同时 ,建立动态反馈机制 ,将评估结果及时反馈给个人和组织 ,为后续培育和使用提供依据 ,推动评估机制持续优化完善。
(五)监督管理机制的建立与完善
在全周期管理体系中 ,监督管理是确保党外代表人士健康成长和有效使用的重要保障 。“党外代表人士作为党和国家干部人才队伍的重要组成部分 ,对其加强管理监督 ,是贯彻党管干部 丶党管人才原则 ,全面从严管理的必然要求 ”[8] 。监督管理内容涵盖思想动态 丶工作表现及廉洁自律等多个方面 ,通过定期谈心谈话 丶 问卷调查等方怯掌握其政治立场与思想觉悟 ,利用全面考核与日常监督确保工作态度与效率 ,并强化廉洁自律教育 。监督管理结果作为选拔任用 丶评先评优的重要依据 ,对优秀者表彰奖励 ,对存在问题者帮扶指导 ,对违规违纪者严肃处理。此外 ,需持续改进优化监督管理机制 ,运用现代信息技术提升监督效率与精准度。
三、协同发展机制的构建与实施
协同发展机制是突破人才资源开发碎片化的关
键。通过校内五方联席 丶校社资源共享 丶校企产学研用协同三维度切入 ,整合资源 丶协调行动 ,构建多方共赢生态 。“同时 ,联合开展跨学科 丶跨领域的党外代表人士培养项目 ,激发党外代表人士的创新思维与实践能力 ,推动队伍建设工作不断创新发展”[9]。
(一)校内协同机制:构建五位一体 ,强化联动效能
一是五方联席机制的理论基础与架构设计。五方联席机制作为校内协同的核心 ,其理论基础源于系统论与协同管理理论 。系统论强调整体性与关联性 ,将高校党外代表人士队伍建设视为复杂系统 ,需全局协调各部门工作以确保高效运作 。协同管理理论则指出 ,跨部门信息共享 丶资源整合与行动协调可最大化系统效能 ,推动队伍建设持续优化。架构上 ,该机制由党委统战部 丶组织人事部 丶教务处 丶科研处 丶教师工作部五部门构成 ,形成“决策一执行一监督一反馈 ”的闭环管理体系。
二是信息共享与沟通协调机制的深化。信息共享是五方联席机制高效运行的基础。通过建立统一信息管理平台 ,实现教育 丶科研 丶人才等资源的数字化 丶 网络化共享 ,提升工作效率。同时 ,制定信息共享规范与流程 ,确保信息安全性与有效性。沟通协调方面 ,除定期联席会议外 ,设立专项工作小组 ,针对特定问题联合攻关 ,形成解决问题的合力。此外 ,建立快速响应机制 ,确保工作连续性与稳定性。
三是资源共享平台的战略价值与全面实施。资源共享平台通过整合各部门资源 ,形成优势互补 丶协同发展的良好局面 ,为党外代表人士提供丰富成长资源与发展机会 。平台建设遵循系统性 丶开放性与可持续性原则 ,先进行资源盘点与分类 ,再构建在线课程库等核心模块 ,实现资源数字化管理与智能化推荐 。 同时 ,建立科研合作与项目对接机制 ,设立人才交流与挂职锻炼基地 ,促进全面发展与能力提升。
(二)校社协同机制:深化社区融合 ,促进资源共享
一是校社协同机制的理论基础与构建原则。校社协同机制的理论基础主要源于社会资本理论和社区发展理论。社会资本理论强调通过建立广泛的社会网络和信任关系 ,促进资源 丶信息和知识的流动与共享 ,为高校党外代表人士提供更广阔的发展空间。社区发展理论则注重社区内部成员的互动与合作 ,为高校与社区的深度融合提供理论支撑。构建校社协同机制需
遵循互利共赢 丶资源共享 丶责任共担的原则 ,确保协同机制的可持续性和有效性。
二是校社资源共享与优势互补的实践路径。主要包括:教育资源开放 ,高校向社区开放图书馆 丶实验室等资源 ,邀请社区专家进校园 ;科研合作深化 ,联合开展科研项目 ,促进成果转化 ;文化交流促进 ,共同举办文化活动 ;实践基地共建 ,高校在社区建立实践基地 ,提供社会实践机会 , 社区为高校提供实习和就业岗位 ,形成共赢局面。
三是校社协同机制的持续优化与动态调整。这是确保其长期有效性的关键。需建立定期评估与反馈机制 ,全面评估资源共享程度 丶合作项目进展等 ,及时调整策略 。加强高校与社区间的沟通 ,建立常态化沟通机制 。关注社区需求变化与高校发展动态 ,及时调整协同重点与方向 ,“将高校党外代表人士所在领域的理论专长具体运用到社会实践中去”[10] , 为其提供持续发展支持。
(三)校企协同机制:深化产学研用 , 实现互利共赢一是产学研用协同平台的理论创新与运行模怯 。
产学研用协同平台将高校 丶企业与研究机构视为创新系统的三大主体 ,通过知识 丶技术 丶人才与资金的双向流动与深度融合 ,推动技术创新与产业升级 。该平台强调“产学研用 ”一体化 ,形成闭环创新体系 , 为党外代表人士提供全方位成长支持 。高校 丶企业与研究机构通过项目合作 丶技术转移与人才培养等方怯 ,建立长期稳定合作关系。
二是校企资源共享与优势互补的深度融合。校企资源共享的核心在于明确双方核心资源与优势领域 ,通过资源互补实现共赢 。高校开放教育资源 ,为企业提供继续教育支持 ;企业提供实践基地 丶设备与资金 ,助力高校实践教学。同时 ,建立资源共享机制 ,包括科研设备 丶人才交流与信息资源共享 ,确保资源共享的合法性与有效性 。加强校企人才交流 ,促进人才流动与知识共享。
三是校企协同的持续优化与动态调整机制。校企协同需建立定期评估与反馈机制 ,全面评估资源共享程度 丶合作项目进展等 ,及时调整合作策略。加强校企沟通 ,建立常态化沟通机制 ,增进理解与信任。关注外部环境变化与内部需求变动 ,及时调整校企协同重点与方向 ,确保与时代发展同频共振 ,共同开发新课程 丶
新项目 ,培养符合市场需求的高素质人才。
四、多维保障体系的构建与完善
多维保障体系是人才资源开发理论落地的重要支撑 ,“关系到我国的政治建设 丶 民主建设和制度优势在高校中的体现”[11]。通过组织领导协同 丶经费精细管理 丶宣传矩阵及动态反馈机制 ,确保队伍建设持续优化 ,赋能统战工作高质量发展。
(一)组织领导体系的强化与优化
领导小组与专家团队的协同运行机制。领导小组与专家团队的协同运行是高校党外代表人士队伍建设顶层设计的核心 。领导小组作为战略规划者 ,负责总体规划 丶政策制定及资源配置 ,确保建设方向的正确性与前瞻性 。专家团队则提供智力支持 ,负责具体方案的设计 丶实施与评估。基于系统论与协同论 ,两者被视为一个整体系统 ,通过信息共享 丶资源整合与行动协调 ,实现整体效能最大化。要明确职责分工 ,领导小组负责战略规划与政策引导 ,专家团队负责方案设计与技术支撑 ;加强沟通协调 ,通过定期联席会议 丶专项工作小组等形怯促进信息共享与问题共商 ;强化监督评估 , 建立机制对两者工作进行定期评估与反馈 ,确保目标实现与持续改进。
组织协调与督促检查机制的系统构建。组织协调与督促检查机制是确保任务落实与执行的重要保障 。其构建遵循系统性 丶科学性与实效性原则 ,形成上下联动 丶部门协同的工作格局 。基于控制论与目标管理理论 , 该机制强调对工作过程的动态监控与及时调整。需建立工作台账 ,细化分解任务 , 明确责任人与完成时限 ;加强督促检查 ,定期评估任务完成情况 ,对未完成的任务进行督促与整改 ;建立问责机制 ,对工作不力的责任人进行问责与处罚 ;强化结果运用 ,将任务完成情况纳入绩效考核体系 , 作为干部选拔任用 丶评先评优的重要依据。
(二)经费保障体系的建立与管理
多渠道筹资与预算精细管理机制的构建。经费是高校党外代表人士队伍建设的重要物质基础。基于公共财政理论与资源优化配置理论 ,多渠道筹资强调通过政府拨款 丶社会捐赠 丶校企合作及科研成果转化等多种途径筹集资金 , 保障经费来源的多元化与稳定性。预算精细管理则注重预算编制 丶执行 丶监督与考核的全过程管理 ,确保预算合理性与科学性 ,提升资金
使用效益。具体措施包括:拓展筹资渠道 ,积极争取政府支持 ,加强与社会各界合作 ;推动科研成果转化 ,反哺队伍建设 ;实施预算精细管理 ,建立科学化 丶 民主化预算编制机制 ;加强预算执行监控与考核 ,确保资金合规高效利用。
经费使用效益与评估机制的完善。完善经费使用效益与评估机制是提高经费使用效益 丶确保合规性的关键 。该机制遵循效益最大化与合规性原则 ,基于绩效评估理论与成本控制理论 ,通过量化指标与质性评价相结合的方怯 ,全面客观评估经费使用效益 。具体措施包括:建立效益评估体系 ,制定科学合理的评估指标与方法 ;强化评估结果运用 ,将其纳入绩效考核体系 ,作为经费分配依据 ;对经费使用效益高的项 目与个人给予表彰奖励 , 对效益低的进行督促整改 ;根据评估结果反馈 , 及时调整经费分配方案与使用计划 ,持续提升经费使用效益与资金使用效果。
(三)宣传推广体系的打造与提升
宣传矩阵的构建与传播策略的实施 。宣传矩阵的构建是提升高校党外代表人士队伍建设知名度的重要途径 。需遵循多元化 丶针对性与互动性原则 ,整合传统媒体与新兴媒体资源 ,如校报 丶校刊 丶校园网 丶社交媒体及短视频平台 ,形成全方位 丶多层次的宣传格局 。基于传播学与营销学理论 ,制定有针对性的传播策略 ,根据受众与渠道特点定制内容与方怯 。 同时 , 加强互动交流 ,通过宣传矩阵与受众实时互动 ,及时了解需求与反馈 ,增强参与感与归属感 ,实现宣传效果最大化。
典型案例的挖掘与推广机制的建立。典型案例的挖掘与推广是推广高校党外代表人士队伍建设经验的关键。需遵循真实性 丶典型性与可复制性原则 ,通过实地调研 丶访谈交流等方怯收集第一手资料 ,确保案例真实可靠。总结提炼案例 ,形成可复制 丶可推广的经验与做法 。建立推广机制 ,通过经验交流会 丶案例集 丶专题文章等形怯广泛宣传 。利用宣传矩阵持续宣传 ,扩大影响力与覆盖面 。强化示范引领作用 ,激发更多高校与党外代表人士的参与热情与创造力 ,推动队伍建设工作不断创新发展。
(四)动态反馈与持续优化机制的构建
反馈机制的建立与信息收集渠道的拓展。反馈机制的建立是了解高校党外代表人士需求 丶推动队伍建设持续优化的基础 。需遵循全面性 丶准确性与及时性
原则 ,构建多渠道 丶多层次的信息收集与反馈体系。基于信息论与反馈控制理论 ,通过问卷调查 丶个别访谈 丶座谈会等传统方怯 , 以及在线调查平台 丶社交媒体互动等新兴方怯收集信息 。确保信息全面准确 ,为决策提供科学依据。同时 ,拓展信息收集渠道至校友网络 丶行业协会等校外资源 , 加强与党外代表人士的沟通 ,建立长期稳定的信息收集关系 ,为队伍建设持续优化提供依据。
持续优化策略的制定与实施效果评估。持续优化策略的制定与实施效果评估是推动队伍建设的关键 。遵循科学性 丶针对性与实效性原则 ,形成持续改进与创新的工作格局 。基于持续改进理论与创新管理理论 ,根据反馈信息与数据分析结果 ,制定针对性的优化策略 ,并付诸实施 。持续改进理论要求优化工作策略与方法 ,提高工作质量与效率 ;创新管理理论强调引入新理念与方法 ,推动工作创新 。定期评估优化策略的实施效果 ,确保其有效性 ,推动高校党外代表人士队伍建设不断迈上新台阶。